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绩效考核的工作总结参考8篇

写工作总结是我们结束工作后必须完成的任务,每次书写工作总结都是我们反思和提升的重要机会,下面是发奋范文网小编为您分享的绩效考核的工作总结参考8篇,感谢您的参阅。

绩效考核的工作总结参考8篇

绩效考核的工作总结篇1

今年以来,我们县的妇幼卫生工作,在县委、县政府的正确领导下,在市卫生局、市妇幼院的'指导下,在有关部门的密切配合下,经过全站上下共同努力,取得了一定的成绩。做到组织到位、措施到位、落实到位,圆满完成了妇幼卫生绩效考核各项工作任务。

9月上旬,按照市卫生局关于印发《邢台市县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案(试行)》的通知精神,县卫生局组织妇幼卫生绩效考核工作组和绩效考核专家组,依据标准,采取“听、查、看”的方法,逐条逐项进行考核验收。现综合考评结果,总结归纳如下:

一、全县基本情况

我县管辖9个乡镇,299个行政村,总人口36.5万人;总面积542平方公里。服务对象为已婚育龄妇女另外69600人,7岁以下儿童37000人。全县医疗卫生机构有县级医院3处,妇幼保健站1处,疾病控制中心1处,卫生监督所1处,乡镇卫生院12处。县妇幼保健站现有24人,其中卫生技术人员19人,占79%。达到二类地区标准。

二、领导重视,建立组织

对县级妇幼卫生绩效考核,是省、市落实中央医药卫生体制改革方针政策,推动卫生事业发展的一项重要工作。县卫生局非常重视,专门召开会议,专题研究,迅速成立了“县妇幼卫生工作绩效考核专家组”和“县妇幼卫生绩效考核专家组”。卫生局书记董泽海任工作组组长,业务股股长任专家组组长,局医政、财务及妇幼站业务骨干为成员。两个组织的建立,为我县做好妇幼卫生绩效考核工作奠定了牢固基础。

县政府对妇幼卫生工作十分关心、支持,将妇幼卫生工作纳入县经济和社会发展总体规划,以临政字【】142号下发文件,并将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入政府考核指标。卫生局制定了全县妇幼卫生事业发展规划,明确了目标、任务,采取得力措施,逐步得到落实。县财政着力解决了各级妇幼人员的经费问题,今年给妇幼站划拨人员经费64万;乡镇妇幼卫生、村妇幼人员每年每人补贴2400元,已从由财政支付;另外,省下拨妇幼站建设经费50万元。

各级妇幼人员经费的落实,激发了妇幼人员的工作热情,促进妇幼工作开展的有序、有力、有效。

三、强化三级保健网建设实现“三个落实”

今年,我县狠抓了保健网络建设,县、乡、村三级妇幼机构全部到达人员、房屋、设备“三个落实”目标。妇幼工作形成了层层有人抓,事事有人管;一级抓一级,级级抓落实的新格局。

(一)县妇幼保健站:①编制:我站一直是政府举办的全额事业单位,人员工资、津贴全部由财政支付。②站内设置保健科室5个;临床科室5个;医技科室2个。达到了卫生部《妇幼保健机构管理办法》的规定。③站内设备配备齐全,90%运行正常。④妇幼站原址已拆除,临时挂靠县医院办公,现已征地5亩,计划11月份动工,建二层楼房一栋,建筑面积达1650平方米,竣工使用。

(二)乡、村妇幼机构:①人员:12个乡镇卫生院,每院配备了1名专职妇幼医生;299个行政村一村有1名妇幼医生负责妇幼工作。②房屋:乡镇卫生院独立设置面积不少于16平方米的妇幼门诊;村卫生室设置专门的工作台一个。③设备:按要求已配备齐全。乡镇卫生院8件,村卫生室9件。

四、加强妇幼保健管理提高服务能力

根据妇幼保健工作项目较多、涉及面广、社会性强、任务繁重的特点,我们在提高服务能力下大力气,狠下功夫。无论是依法执业,出生医学证明,业务指导、培训;还是助产技术服务,危急症孕产妇抢救中心等方面都取得令人满意的效果。

(一)依法执业管理:我县对从事母婴保健技术的医疗机构和从业人员,按照《母婴保健法》的要求严格管理,严把准入关,对不合格的单位和个人一律不准办理“两证”。现有7处医疗保健机构取得《母婴保健技术服务执业许可证》,113人取得《母婴保健技术考试合格证书》。

(二)出生医学证明的管理:制定实施了《出生医学证明管理制度》,按要求签发出生医学证明,平均签发率达95%以上。

(三)定期对基层妇幼机构评估、指导、培训。

一是制定了基层妇幼保健工作评估标准。今年5月份、8月份分两次对辖区内妇幼保健机构的孕产期保健,儿童保健及产科质量进行指导评估。发现问题,及时解决。

二是我县成立了妇幼保健技术指导小组,于6月份和8月份开展了对12个乡镇卫生院业务指导和质量控制工作。

三是对基层妇幼人员培训是每年都要做的工作,今年举办了0-7岁儿童管理和信息年报培训,并做到了有通知、签到、教材、课程表、总结等资料齐全。

(四)开展助产技术服务建设危急症孕产妇抢救中心。

我县有7个医疗卫生单位开展助产技术服务工作,做到严格遵守规章制度,严格执行操作规范,畅通产科“绿色通道”。县医院为全县高危症孕产妇抢救中心,在人员、房屋、设备,急救药品等方面达到了标准要求。确保了抢救时间和抢救质量。由于各项措施到位,今年全县未发生一例孕产妇死亡病例。

五、切实开展围产期保健工作提高孕产妇系统管理率

围产期保健,是妇幼保健的重要内容之一,一直是中心工作。特别是农村实行新型合作医疗制度以来,大大提高了新法接生率和住院分娩率,孕产妇和新生儿的生命安全有了可靠保障。各级妇幼人员积极开展孕产妇系统管理,加强高危妊娠管理,开展妇女病普查,有效地降低了孕产妇死亡率。上半年活产数2838人,产妇总数2838人,孕产妇系统管理2420人。婚前医学检查率%;早孕建册率%;孕产妇系统管理率%;高危管理率%;孕产妇产前筛查率%;住院分娩率%;妇女常见病筛查率%;剖宫产率%;孕产妇死亡率‰;

六、扎实做好儿童保健工作提高儿童系统管理率

儿童是家庭的花朵,祖国的未来,民族的希望。开展儿童保健工作,目的是让孩子们健康成长。降低儿童死亡率。今年“六一”儿童节,我们在教委、幼儿园的配合下,对县城幼儿园的孩子进行体格检查。共体检900人,对查出患儿进行对症治疗,深得家长的好评。基层妇幼人员经常对辖区0-7岁儿童按要求开展保健活动,取得明显效果。上半年7岁儿童保健管理31000人,儿童保健管理率83.8%;3岁以下儿童系统管理15480人,3岁以下儿童系统管理率86%;新生儿访视率%;新生儿疾病筛查率%;新生儿先天性甲状腺功能低下筛查率%;新生儿苯丙酮尿症筛查率%;新生儿听力筛查率%;5岁以下儿童血红蛋白检测率%;6个月内母婴喂养率%;婴儿死亡率‰。

七、积极做好信息管理和健康教育工作

信息管理是一项重要工作。我们建立健全了信息管理制度,对信息的搜集、上报、审核、分析反馈及质量控制,做到了专人负责,专机上报,专柜存档,使信息管理工作逐步走上正轨化、规范化的轨道,为妇幼整体工作的开展提供了可靠保证。

健康教育方面,我们首先制定了妇幼健康教育工作制度、工作计划及实施方案,建立了新婚学校和孕妇学校,常年开展各种形式的健康教育工作,深受广大新婚妇女和已婚妇女的欢迎。同时站内配备了必需的宣传资料、影像资料及整套先进的宣传器材。

总之,我县按照省妇幼卫生绩效考核标准的要求,做了大量扎实有效工作,领导是重视,措施是得力的,成绩是肯定的。县自评分数为分。同时,我们认为,我县的妇幼工作一年比一年有进步,一年比一年有发展,一年一个新台阶。但与市领导的要求,对照省妇幼卫生绩效考核标准的目标还有差距,在某些方面仍存在不足的地方:一是站内技术人员缺乏,有的面临退休,难以承担10万余人妇女儿童的保健任务;二是有些工作布置的多,抓落实的少;三是有些资料不全,干的事多,文件记载少。展望未来,我们决心以中央医药卫生体质改革为契机,振奋精神,开拓进取,发展成绩,奋力拼搏,再创新的业绩,为构建和谐社会、振兴妇幼卫生事业做出新的贡献。

绩效考核的工作总结篇2

20xx年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下,用心推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下:

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体状况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的'监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,透过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改善,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。

透过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位职责,理顺了工作关系,改善了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的职责感,激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后,透过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作用心性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改善和提高了工作效率。

总体来说,我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的推荐和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

绩效考核的工作总结篇3

20xx年度的考评工作已经结束,因种.种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考。20xx年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人。

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而,因种.种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种.种原因,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现:

有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;20xx年实施考评时,打分人确定的原则已明确:

“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:

“上级”更应该是有工作中有直接联系的`上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年,因种.种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“

绩效考核的工作总结篇4

20xx年底,非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参加面谈沟通的人共有20人。

一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题:

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。

因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖依据集团效益确定”的激励措施。

然而,因种种缘由,一部分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应当有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种缘由,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清晰”的现象;

当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核方案,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清晰,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象;

作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉:有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的精确 性”有异议

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确 的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同看法——此问题在部门经理层尤其突出;

20xx年实施考评时,打分人确定的原则已明确:“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉,个别基层员工并不清晰此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:“上级”更应当是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清晰,应当取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象;

20xx年,因种种缘由,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;

集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发觉部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象;

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象;

集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时,仍有大部分被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确 定的。

二、20xx年度绩效考核实施后的效果:

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在沟通的过程中,对于他们提到的.考核表拟定的怀疑一事,向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;

此次沟通过程中,实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,究竟是由于主观的不足,还是由于存在某些客观的缘由;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更盼望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员盼望:

(1)与直接上级进行沟通,盼望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;

(2)缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是:时间太长、成果与不足不简单记录、对于“不足”却没有了改进的机会;

(3)与直接上级沟通后再与hr沟通,此时hr的沟通就更具有针对性。

绩效考核的工作总结篇5

一、总则

一)目的:

1、客观、公正地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转,为个人绩效提供一个评价工具

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台

4、促进员工与团队的共同发展,提高员工素质和个人绩效

二)关键名词定义

1、绩效计划:由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的,对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议;如有调整,双方需进行沟通、确认。

2、评估标准:是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标,可以用质量(工作效果、工作认可度、文档的规范性)、数量、时间、成本等指标来体现。如:本月底上报的qa测试差错减少5%。

二、绩效评估的实施

一)评估对象:

本制度的评估对象为公司全体员工,但不包括以下人员:

1、部门负责人及以上管理人员(具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定)

2、销售人员(适用销售人员的绩效考核办法)

3、因公休、请假等原因,评估期间出勤率不足20%的员工

4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工

二)评估项目

1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。

2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

3、行为评估是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向(包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等)等,具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整,并报人力资源部备案。

4、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。

三)评估频率

1、员工绩效评估每季度进行一次(含业绩、行为)。如遇法定节假日,评估时间顺延。

2、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的,各部门必须及时向人力资源部汇报,并提前通知下属员工。

四)评估项目的权重

1、经理人员(部门负责人以下的二级经理/直线经理)的业绩评估分权重为80%,行为评估分权重为20%;普通员工的业绩评估分权重为70%,行为评估分权重为30%。

2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定;

3、季度评估时业绩权重和行为权重,各部门不得随意调整和改动。

三、绩效沟通

一)绩效沟通

1、每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划,讨论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致;

2、每半年至少开展一次绩效面谈,各部门可根据工作需要增加面谈次数。

3、面谈方式:以正式的、一对一、面对面的方式进行。

4、其他要求:面谈时至少提前一天通知员工,使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录,由双方认可后与评估表一起提交。

四、绩效评估结果管理

一)评估结果申述

1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利

2、申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内,申诉表以纸介质形式流转3、申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”:

二)评估资料的保管

1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管,季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。

2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存,季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。

3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。

4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料,各部门应积极配合,向人力资源部开放本部门的评估资料。

5、任何接触到评估资料的人员都有保密的`义务,不得散布、传播。

三)评估结果分布:

1、评估结果采取强制正态分布。

2、强制分布比率为:“a类:完全超过职位要求(100分以上)”:5%;“b类:部分超过职位要求

五、绩效管理责权分工

一)人力资源部责权:

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门评估工作的进行,提供必要的咨询和培训,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议,应用评估结果进行有关的人事决策。

二)部门责权:

确定各级评估关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用评估结果进行一定范围内的人事决策,组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。三、评估人职责与权利

1、职责:评估人一般为员工的直接上级主管,必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行评估;评估结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。

2、权利:评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

六、解释与生效

一)本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。

二)本制度从发布之日起生效。

绩效考核的工作总结篇6

绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的20xx年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所以这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题:

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的'职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是.....否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;

比如:最近的的t;目标管理>培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通:

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行:

以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路:

职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管...理系统。

绩效考核的工作总结篇7

在事业单位工作以来,不断努力工作,不敢出现半点马虎,大多数时候都是认真服从领导指令做事,现在就自己的工作做一下总结。

一、加强政治业务学习,提高政治业务素质和办事效率

人事部门是每个单位的一个重要部门,人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏,从小的方面来说关系着每个职工的切身利益,从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准,就会给职工利益造成损害,就会阻碍整个单位进步。因此,学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来,我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务,持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习,根据形势的`发展,及时更新自己的知识。同时,我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训,加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台,我们既注重加强对他们平时的业务指导,同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班,邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识,提高他们的综合业务素质,使他们在工作中能够准确把握政策,做到学政策、懂政策、按政策办事,为他们今后在工作中减少一些不必要的失误,大大提高办事效率进一步打下了基础。

二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作,增强服务意识

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨,努力为基层单位和全局职工服务。一年来,我们积极争取地方政府部门的支持,在政策允许的条件下,及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批,共计xx人次;为xx名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续,二是完成专业技术人员的职称申报工作,我们根据相关政策,为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年,我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;xx名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时认真组织了全局初级技术职称评聘会,对xx名符合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审,并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续,为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全,今年我们共为职工发放劳保用品xx套。

三、继续推进人事制度改革,大力推进全局人事人才工作全面发展

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来,我们始终围绕人才强局这个发展战略,认清新形势,明确新任务,把握新要求,认真做好我局人事人才工作,努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作,加大人才资源开发投入,加强人才资源能力建设。今年,根据有关文件精神,结合单位实际情况,我们特制定了《xx市公路管理局职工学历教育管理办法》,有计划地培养人才,进一步规范全局职工学历教育管理,不断提高职工政治素养和业务素质,加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《xx市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》,结合单位的实际情况,为单位引进急需人才。今年我们共引进了x名大中专院校毕业生,其中硕士研究生xx人,为我局事业发展积累了人才。

绩效考核的工作总结篇8

公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门,分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作,充分发挥员工的工作积极性、创造性,激发他们的工作潜能,体现多劳多得,不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩,取得的经济效益及工作能力,态度,责任心的考核评价。

一、上半年绩效考核工作的开展

绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核,2次员工访谈工作,围绕“加强沟通,狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

年初各职能部门制订了各自的内部考核办法,初始部门负责人还存在等、靠、要的思想,未能主动与上级领导沟通,并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作,来对员工、干部进行综合性的考评,从而达到预定目标———完善公司考核体系。有些部门在考核初期,工作主动性不够,在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进行沟通,导致员工有意见,部门的内部凝聚力下降,不能达到和谐向上,共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位,团队的合作能力是开展好工作的首要前提,大家能够心往一处想,劲往一处使,再大的难题也能迎刃而解。

考核中也存在提出问题,解决、落实问题效果不理想的情况,在某些问题多次提出后,部门能够及时去落实解决问题,但是由于一些思想性的因素还没有得到解决,导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的`重点,绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏,但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

多数部门能在绩效考核中坚持考核原则,做到定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,坚持客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺,导致部门员工与部门经理的思想不能统一,考核工作不能顺利进行。

上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动,在内部员工量化考核,部门内部会议召开,针对考核中提出问题的整改,工作主动性等方面都有了较大的改进,尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好,但也有些部门,思想根源没有解决,没有清晰的工作目标和工作思路,部门工作的开展仍没有大的改观,没有真正发挥部门的管理职能,这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

经过半年的绩效考核工作的开展,通过与部门的沟通交流,通过与员工的访谈中发现:公司在人才的培养,引进方式方法和程序上还存一定的问题;管理团队的凝聚力,执行力还需很大的提高,很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责,勇于任事,勇于创新,敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性,周密性,绩效工资翻番,职岗津贴没有达到预期的效果。

二、绩效考核小组上半年工作的不足

上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作,但由于绩效考核小组成员均为兼职人员,考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩,有过彷徨,这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅,考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺,没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策,不能退缩,这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高,还有待加强,要切实了解四个工作小组的工作状态,及时将沟通情况向领导汇报。

三、20xx年下半年工作的想法和目标

下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度,将继续发扬敢于说话,敢于指出问题,敢于评价的`作风,加大对关键事件的关注力度,跟踪,督促,检查公司各项制度,决策的落实,具体目标如下:

1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作,对重点问题要咬住不放,直至部门解决问题为止,对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通,督促部门做好部门工作。

2、加强四个工作小组的工作关注度,真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性,协调好需各部门能力合作的各项工作,真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息,加强与一线员工的交流工作,让他们能够充分了解公司的动态,发展的方向,同时也把基层的心声带到公司层面上来,想员工之所想,让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

4、进一步加强绩效考核的宣传工作,让部门(或项目)负责人充分认识绩效考核的重要性,将之作为提高部门管理的一种有力手段,同时绩效考核的工作还要加大推广范围,逐步辐射到所有在建工程项目部,所有分公司,让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

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