要想将心得体会写得更有价值，我们的内心感悟就要有更深刻的体现，心得体会可以抒发出自己的见解，提高文学素养，下面是发奋范文网小编为您分享的人力资源学学习心得6篇，感谢您的参阅。
人力资源学学习心得篇1
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
人力资源学学习心得篇2
听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
当我们招聘人员后，在平时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错，重要是看是否合适――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。
人力资源学学习心得篇3
怀着激动而兴奋的心情，接受了第一次为期一天的人力资源的培训，感觉前所未有的精力充沛和激情四射，同时是前所未有的集中精力。也许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所激发的潜力和精力是巨大的，让自己都瞠目······说起人力资源，真正的结缘是《职来职往》，当看到各位老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用智慧和素养去感染人，吸引人，管理人。也就是从那时起，我开始觉得，也许我可以向他们一样去做那样一份工作。
今天的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨老师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也许这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我向往，让我着迷~~~
她的授课趣味十足，标志性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇气和善于褒扬的风格都让不论听者还是讲者都陶醉其中。影响最深的就是杨老师话，每一句话看似平常的话被她不经意的吐出，很容易被忽略，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没有艰苦的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此深沉的说得如此轻松和淡然。
杨老师告诉我们，现代企业管理说到底就是人力资源管理，一个企业最大的财富就是人才，最大的资源就是人力资源，因此作为人力资源管理人员，我们是如此的重要，应该为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜欢，老板信任，企业需要的拥有搞综合素质和情商的人力资源管理人员，只有这样，你才会有价值。一那么，从现在开始，打造你的人力资源管理师的气质，态度，形象吧。作为人力资源管理师，就是要去感召人，要去影响人，要去说服人，因此你必须拥有令人信服的知识和智慧，拥有让人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要学会管理自己的情绪，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，情绪好，才能工作好。
杨老师告诉我们，每一次成功都建立在失败的基础上，每一成熟都建立在悲哀的基础之上。不管你拥有多少知识，拥有多高的文凭，把书本背的多么熟稔，没有经过实践的历练，一切都是零，所以一有时间就要找机会打磨自己，没机会也要创造机会，只有这样才能将那些所谓知识真正变成自己的财富，自己赖以生存和值得骄傲地资本。
杨老师告诉我们，一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么，能为企业做什么，而非他来自哪里。一个真正让老板的喜欢的员工事宜老板的目标为目标，并能协助他超越目标完成目标的人，只有这样才会让老板信任和依赖，才会有你的地位和价值。在员工眼里，老板永远没有错，要想在企业中有好的发展，首先要学会的是谦虚，老板吩咐的任务，就高质量的去完成，没有条件创造条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地，因为当老板觉得他管不了你，用不了你的时候，他就会扔了你。再者，在一个团队中，人际关系平台的建立是如此的重要，要努力让周围的人喜欢你，从小事做起，平等而尊重的对待每一个人，用阳光和乐观的心态去温暖周围的人，只有这样，这片土地才会接纳你，你才会有落地生根，枝繁叶茂的机会。
杨老师说，任何职业都有其管线和黑暗的一面。我们要有勇气去改变可以改变的事情，有胸怀去接纳不可改变的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因为其黑暗就失望，要知道社会就是这样吗，很多事情不可避免，职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕，唯一能做的就是心怀美好，勇敢地去面对，相信一切都会过去，只要你有足够的勇气和智慧以及毅力，暴风雨之后的美好是对你最好的馈赠。
杨老师说，每一天，都要做的三件事是学习、改变和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要问问自己，今天你学到了什么，你改变了吗，你进步了吗。每天进步一点点，你的改变会是惊人的，其影响更会是不可估量的。
杨老师说，一个人只有真正强大，才会真正独立，才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美好的词汇。不要让自己错过变强大的机会，不要让你的生活充满悲哀和无奈，要真正自己掌握自己的生活，做一个真正拥有自由之人格，独立之精神的强大的人。
杨老师说，每一个人都很重要，每一个人都可以离开掉。别看清自己更别太看重自己，脚踏实地，努力，很重要。
杨老师说的，有一天我会自豪的告诉您，我做到了~~~~
人力资源学学习心得篇4
所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源学学习心得篇5
上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多……
本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。xx年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应该是在如此经济全球化的今天，中国企业要想参与世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增强企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在未来的几年，还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应该是紧密关注外部，变化的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”能力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。
三、我认为现在很多企业的人力资源管理者，理论知识都很丰富，大家坐下来聊天的时候，都是“引经据典，侃侃而谈”，但具体落到实际的问题上，总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，很多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的成功、一个企业的成功，绝非偶然，应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得非常有道理，一个人的核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。
扯了很多，最后一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区别。换言之，适合企业发展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望所有有志之士，都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人，最终真正懂得生命的真谛……
人力资源学学习心得篇6
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之——
大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之——
适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上
要点： 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示： 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了
依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之——
雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争pk模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
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